DERECHOS DEL TRABAJADOR
DESPIDO – DISCRIMINACIÓN
Álvarez, Maximiliano y otros c. Cencosud S.A.
07/12/2010 – Corte Suprema de Justicia de la Nación
Antecedentes
Los actores iniciaron acción de amparo contra una empresa con el fin de que se declarara la nulidad de los despidos de los que fueron objeto, se los reinstalara en sus puestos de trabajo y se les abonara una reparación económica. Alegaron que prestaban servicios para la demandada bajo la “pseudo categoría” de asesores, la cual estaría destinada a dejarlos fuera del convenio colectivo de empleados de comercio. Señalaron que el sindicato les había negado la afiliación por lo cual crearon el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio —que fue inscripto ante la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales— y pasaron a integrar la comisión directiva de la institución. En tales condiciones, su presidente intimó a la demandada al pago de diferencias salariales, lo cual motivó que uno de los gerentes de la empresa pidiera una lista de los integrantes de la comisión. En ese contexto, consideraron que el despido sin causa pocos días después resultó un acto discriminatorio. La Cámara confirmó el fallo de primera instancia que ordenó, con fundamento en el art. 1 de la ley 23.592, su reincorporación, y dispuso tener a las sumas percibidas antes del pleito como cancelatorias de reclamos derivados del conflicto. Interpuesto recurso extraordinario federal, su denegatoria motivó la queja. La Corte Suprema confirmó la sentencia.
Principales normas involucradas
Artículos 14, 14 bis y 75, inciso 22 de la Constitución Nacional. Ley 23.592.
Estándares aplicables
El principio de igualdad y prohibición de discriminación pertenece al jus cogens, puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico. Así, por su carácter “imperativo”, rige en el “derecho internacional general”, en cuanto es aplicable a todo Estado, ya sea a “nivel internacional o en su ordenamiento interno”, independientemente de que sea parte o no en determinado tratado internacional, por todos los actos jurídicos de cualesquiera de sus poderes, e incluso de los particulares que actúen bajo su tolerancia, aquiescencia o negligencia.
Corresponde descartar la pretendida inaplicabilidad de la ley 23.592 al ámbito del derecho individual del trabajo, por tres razones: 1) nada hay en el texto de ley ni en la finalidad que persigue que indique lo contrario. 2) La proscripción de la discriminación no admite salvedades o ámbitos de tolerancia, que funcionarían como “santuarios de infracciones”: se reprueba en todos los casos 3) La relación laboral muestra una especificidad que la distingue de manera patente de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de uno de los celebrantes, el trabajador, está constituida por la actividad humana, la cual resulta, per se, inseparable de la persona humana y, por lo tanto, de su dignidad.
No existe incompatibilidad alguna entre la reinstalación del trabajador víctima de un distracto discriminatorio y el derecho a contratar y ejercer toda industria lícita del art. 14 de la Constitución Nacional. No se trata –en el caso- de un régimen general de estabilidad propia o absoluta como protección contra todo despido arbitrario, sino la reincorporación derivada del singular motivo de ruptura del contrato de trabajo: la discriminación.
La reinstalación del trabajador despedido por motivo de discriminación guarda singular coherencia con los principios que rigen a las instancias jurisdiccionales internacionales en materia de derechos humanos, tendientes a la plena reparación (restitutio in integrum) de los daños irrogados. En este sentido, el objetivo primario de las reparaciones (remedies) en materia de derechos humanos debería ser la rectificación o restitución en lugar de la compensación; esta última sólo proporciona a la víctima algo equivalente a lo que fue perdido, mientras que las primeras reponen precisamente lo que le fue sacado o quitado. El intercambio de violaciones de derechos humanos con dinero, además, entraña un conflicto con el carácter inalienable de aquellos (aun cuando no puede ser descartado cuando la pérdida ha ocurrido y es irreparable).
A la luz de corpus iuris de los derechos humanos, el contenido y alcances de las facultades del empleador y de la discrecionalidad de su ejercicio, por más amplios que hipotéticamente fuesen, en ninguna circunstancia y lugar podrían dejar de estar limitados por el inquebrantable respeto de la dignidad del trabajador y el jus cogens que informa al principio de igualdad y prohibición de discriminación.
Si la persona cuyos derechos y libertades hayan sido violados tiene derecho a la concesión de un recurso efectivo ante una instancia nacional, “aun” cuando la violación hubiera sido cometida por personas que actuaban en ejercicio de sus funciones oficiales, a fortiori, dicho recurso también corresponde si la comisión proviene de personas privadas pues, nada hay, ni en la letra ni en el espíritu de la Constitución, que permita afirmar que la protección de los llamados “derechos humanos” —porque son los derechos esenciales del hombre— esté circunscripta a los ataques que provengan sólo de la autoridad.
Admitir que los poderes del empleador determinen la medida y alcances de los derechos humanos del trabajador importaría, pura y simplemente, invertir la legalidad que nos rige como Nación organizada y como pueblo esperanzado en las instituciones, derechos, libertades y garantías que adoptó a través de la Constitución Nacional. Por lo contrario, son dichos poderes los que habrán de adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el Derecho Internacional de los Derechos Humanos de jerarquía constitucional, bajo pena de caer en la ilegalidad. El éxito de una empresa de ningún modo podría hacerse depender, jurídicamente, de la subsistencia de un régimen inequitativo de despidos arbitrarios.
