De esta manera, se estableció que las disposiciones contempladas en la Ley 27555 no serán aplicables, claramente, cuando la prestación laboral se lleve a cabo de manera presencial, de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de ésta o por alguna circunstancia excepcional.
Ahora bien, la ley contempla el derecho a la desconexión digital del trabajador/ra, aclarándose en su reglamentación que cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral, pero el trabajador/ra no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de índole económica.
Es importante mencionar que no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión, y los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos.
Otro punto materia de reglamentación fue en torno a las tareas de cuidados, prevista para las personas que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica.
De esta manera, la persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando finaliza. Cuando las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal, se podrá acordar su reducción. De igual modo, no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio de dicho derecho.
La ley contempla la posibilidad de revertir la modalidad de teletrabajo. En dicho caso, la parte trabajadora deberá invocar una motivación razonable y sobreviniente, y elempleador/a deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido, plazo este que no podrá exceder de 30 días.
Además, la parte trabajadora que hubiese pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no puede revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, a menos que se contemple en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
Respecto a los elementos de trabajo, se determinó que la provisión de los mismos no se considera remuneratoria y, por ende, no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Sin embargo, las partes podrán acordar las pautas para su determinación, en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva. La compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considerará remuneratoria.
En cuanto a la representación sindical, la misma tendrá lugar en el establecimiento donde la persona que trabaja prestaba servicios presenciales con anterioridad y, en los casos en que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con la entidad sindical.
Queda a cargo y pendiente de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo la elaboración de un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables.
Por último, en cuanto a la entrada en vigencia de dicho régimen, se dispuso que el Ministerio de Trabajo dicte una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días posteriores a la finalización del periodo de vigencia del aislamiento social preventivo y obligatorio.
Es importante destacar que las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo ese sistema.
Se establecieron cuestiones específicas, a saber:
Jornada laboral
Debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales.
Así, las plataformas y/o software utilizados por el empleador/a, a los fines específicos del teletrabajo, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida.
Derecho a la desconexión digital
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a no ser contactado/a y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los periodos de licencias.
Asimismo, el empleador/a no podrá exigir la realización de tareas ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Tareas de cuidados
Los trabajadores y trabajadoras que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Voluntariedad
El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Reversibilidad
El consentimiento prestado para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por el trabajador/a en cualquier momento de la relación.
En este caso, el empleador/a le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente o, en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.
La negativa del empleador/a dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
Elementos de trabajo
El empleador debe proporcionar el equipamiento –hardware y software–, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
De igual modo, el trabajador/a será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo.
En caso de desperfectos en los elementos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador/a deberá proveer su reemplazo o reparación, y el tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
Compensación de gastos
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
Capacitación
El empleador o empleadora deberá garantizar la correcta capacitación en nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral.
Derechos colectivos y representación sindical
Gozarán de todos los derechos colectivos y la representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad donde presta servicios.
Higiene y seguridad laboral
Se dictarán las normas relativas a higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada a quienes trabajen bajo la modalidad laboral del teletrabajo.
Sistema de control y derecho a la intimidad
Los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador/a deberán contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja y la privacidad de su domicilio.
Protección de la información laboral
El empleador/a deberá tomar las medidas que correspondan para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma.
